新官上任的“三把火”重在為誰而“燒”

????“新官上任三把火”有深刻的人性淵源，要抵擋住沖動(dòng)非常不容易。但是，組織有其自身的運(yùn)行規(guī)律，該不該“燒”的理由得從組織運(yùn)行規(guī)律當(dāng)中尋找

????“新官上任三把火”，從字面上來分析，可以作如下兩種理解：一，勸導(dǎo)當(dāng)官的，在上任 之初要有所舉動(dòng)；二，一般當(dāng)官的，上任之初都會(huì)有所舉動(dòng)。前者為祈使語態(tài)，有所要求、期望；后者為陳述語態(tài)，描述的是一種客觀事實(shí)。就后者而言，上任伊始，新官一般都會(huì)有所舉動(dòng)，

????抵擋“新官上任三把火”的沖動(dòng)不容易

????人都有表現(xiàn)自我的一種本能的沖動(dòng)，這種沖動(dòng)體現(xiàn)在事業(yè)上，就是建功立業(yè)的愿望。誠如人們常說的“不想當(dāng)將軍的士兵不是好士兵，不想當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)的下屬不是好下屬”，推而及之，不想建功立業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)恐怕也不是好領(lǐng)導(dǎo)。進(jìn)入領(lǐng)導(dǎo)崗位，一般來說，具有更多的組織和社會(huì)資源可供支配，實(shí)現(xiàn)建功立業(yè)的愿望就有了更好的條件和機(jī)會(huì)，也就是人們常說的，有了一個(gè)做事的平臺。沖動(dòng)出于內(nèi)，平臺現(xiàn)于外，新官急于“燒火”的愿望當(dāng)然會(huì)十分強(qiáng)烈。這是“新官上任三把火”的原因之一。

????人都有為社會(huì)為他人認(rèn)可的心理需求。當(dāng)人們面對新的環(huán)境，或多或少有一種擔(dān)心不被人接納的焦慮，這構(gòu)成人們總想“露兩手”的心理動(dòng)因。領(lǐng)導(dǎo)崗位的這種心理焦慮比普通崗位更加強(qiáng)烈，被下屬接納、承認(rèn)、認(rèn)同本身就是領(lǐng)導(dǎo)工作得以順利開展的前提和基礎(chǔ)。當(dāng)然，有時(shí)領(lǐng)導(dǎo)也要面對暫時(shí)的不理解，甚至誤解，但是一般來說，下屬的認(rèn)同將大大有利于領(lǐng)導(dǎo)力的提升。所以，急于取得下屬的心理認(rèn)同，減緩自身心理焦慮，是“新官上任三把火”的原因之二。

????領(lǐng)導(dǎo)的變更，是組織環(huán)境的重大變化，組織成員一般都會(huì)對這種變化有良好的預(yù)期，希望新任的領(lǐng)導(dǎo)者能夠帶領(lǐng)組織往好的方面發(fā)展，或者在原有的基礎(chǔ)上更上一層樓。人具有社會(huì)性，社會(huì)心理對人的行為有重要的影響。組織是個(gè)小社會(huì)，希望有所變化的社會(huì)心理對新任領(lǐng)導(dǎo)者是一種無形的壓力，而且在外部環(huán)境對組織構(gòu)成挑戰(zhàn)的情況下會(huì)更為強(qiáng)烈。這是“新官上任三把火”的原因之三。

????由此觀之，要抵擋“新官上任三把火”的沖動(dòng)還真不容易。這也正是我更愿意將此語作為描述一種帶有普遍現(xiàn)象的原因。

????分清“燒火”是否為組織需要

????以上分析說明，“新官上任三把火”具有相當(dāng)大的可能性，但更多是從新任領(lǐng)導(dǎo)者自身的角度而言的，并沒有談及“火該不該燒”的問題。組織有其自身的運(yùn)行規(guī)律，“該不該燒”的理由得從組織自身規(guī)律當(dāng)中來尋找。

????問題來了。如果說“新官上任三把火”是比較普遍的現(xiàn)象，但是“燒火”和“新任”又沒有必然的聯(lián)系，那么，可以斷言有不少新官所“燒”之“火”可能是不該“燒”的。任何領(lǐng)導(dǎo)行為都是對組織運(yùn)行的一種干預(yù)，當(dāng)然干預(yù)有消極和積極之分。不該“燒”的“火”顯然應(yīng)該歸入消極干預(yù)之列。組織管理的消極干預(yù)至少對組織資源是一種浪費(fèi)，何況有時(shí)還會(huì)起負(fù)作用。

????個(gè)體有“燒火”的沖動(dòng)，組織卻處于不該“燒火”的階段，是克制還是放任，這事關(guān)管理倫理的問題。其實(shí)，從某種角度而言，管理問題要解決的就是個(gè)人與組織的關(guān)系問題。組織是由活生生的人構(gòu)成的，人有各自的價(jià)值偏好、各自的利益訴求。組織對成員的吸引力來源于對個(gè)體價(jià)值偏好和利益訴求的滿足或?qū)崿F(xiàn)。但是，組織也同樣要求個(gè)體放棄某些價(jià)值偏好和利益訴求。個(gè)體與組織的張力，構(gòu)成管理發(fā)展的動(dòng)力。

????領(lǐng)導(dǎo)也是人，借助組織資源發(fā)展自己無可厚非，前提當(dāng)然是這種發(fā)展同樣有助于組織發(fā)展。如果個(gè)人發(fā)展無益于組織發(fā)展甚至有礙于組織發(fā)展，顯然是有悖于管理倫理的。其實(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者的道德感高低正是在這里體現(xiàn)出來：能否把自己的個(gè)人訴求和組織的訴求區(qū)分開?；貞?yīng)一下本文討論的“新官上任三把火”的問題，就是要區(qū)分清楚是自己要“燒”還是組織需要“燒”。如果組織需要“燒”，當(dāng)然“燒”之。如果純屬自己要“燒”，理當(dāng)克制，尤其不可明明是自己想“燒火”，非要說成組織要“燒”，還要全體組織成員陪著一起“燒”，實(shí)屬謬哉！如大貪官王懷忠在阜陽時(shí)，搞得最大的“政績工程”當(dāng)屬那個(gè)投資3億2千萬元的“國際機(jī)場”。在工程開工時(shí)，阜陽的工人、教師、農(nóng)民每人都被攤派了數(shù)百元的機(jī)場建設(shè)費(fèi)。但機(jī)場落成后，每年客流量僅600人次，在勉強(qiáng)運(yùn)營了1年后，機(jī)場被迫關(guān)閉。

????所以，“新官上任三把火”的問題，也就由簡單的是對還是錯(cuò)的問題轉(zhuǎn)換成了“該不該燒”的問題，進(jìn)而深化為是“為自己燒還是為組織而燒”的問題。