近年來各地都在喊人才短缺，不惜花幾萬甚至幾十萬年薪高價“挖”人才，“搶”人才,但人才仍然短缺。從一定意義上說，與我們的用人觀念有很大關系。而最為頑固且被視為理所當然的就是人才選用的“身份歧視”，包括學歷、戶籍等，而其中尤為甚者又表現(xiàn)在學歷和文憑上。比如幾乎所有的招聘和任用，都在明確地告訴社會：高價值的人才只能從高學歷的人中產(chǎn)生，沒有學歷和文憑者不可能成為人才。其實，這個結論是經(jīng)不起考量的，能力和學歷不一定能成正比。山東電力建設集團二公司的“臨時工”劉盤國成為全國職工技能大賽“新科技狀元”，公司的技術骨干，是不是人才？榮獲全省農(nóng)村婦女科技創(chuàng)新一等獎和全國“雙學雙比”先進能手榮譽稱號的沂蒙老區(qū)湯河鎮(zhèn)前踅莊村的農(nóng)家女魏春霞，用稻草研制出“鐵水孕育劑”，并申請了國家專利產(chǎn)品，是不是人才？

　　即使是世界頂尖企業(yè)在用人上也是注重“實用”：“殼牌”注重人際關系能力、分析能力和成就能力；“曼秀雷敦”重中之重是誠信；“微軟”尋找“聰明者”，青睞失意者；“英特爾”認同企業(yè)文化，青睞“得3分的人”……這些企業(yè)用人的個性化標準，不重學歷重能力，不重表象重內涵，對我們有一定借鑒意義。

　　再好的人才，你不用永遠就是廢才。反之，你用人之長，揚長避短，各盡其才，那么人人是人才。如果各級領導都能從“身份歧視”的這一羈絆中解脫出來，充分發(fā)揮每個人的優(yōu)勢，使用他們的長處，那么就會人才濟濟，事業(yè)興旺發(fā)達。

特約編輯：張慶德