在激烈的就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，不少用人單位將錄用者的最高年齡定在35歲，很多35歲以上的求職者因此而失去求職機(jī)會(huì)

　　“一眨眼，新的一年就到了，我總覺得自己各方面沒啥變化，可到了人才市場(chǎng)才真正感覺到自己真的老了一歲……”環(huán)顧滿眼的招聘信息，36歲的劉剛不由得苦笑。他在北京某人才招聘市場(chǎng)轉(zhuǎn)了 一圈，大多數(shù)展位前都明確地標(biāo)明用人標(biāo)準(zhǔn)：“年齡35歲以下”。雖然有幾家企業(yè)起初對(duì)看上去似30不到的他表示感興趣，可一看劉剛簡(jiǎn)歷，便毫不猶豫地將他拒之門外。

　　35歲，咋就成了一道坎兒？

　　“上有老，下有小，找工作嫌你老，想退休嫌你小。”如今，“35歲”對(duì)很多求職者來說成為一個(gè)非常尷尬的年齡。為什么不是30歲或40歲，用人單位偏偏將招聘的年齡卡在35歲這個(gè)坎兒上？當(dāng)記者在人才市場(chǎng)向詢問招聘者時(shí)，許多人的答案竟是“約定俗成”、“依照慣例”！

　　實(shí)際上，將“35歲”作為一個(gè)用人的界限，是我國長(zhǎng)期形成的“招聘文化”的一個(gè)縮影。早在改革開放初期，我國大興用人年輕化之風(fēng)，當(dāng)時(shí)將基層年輕干部的劃分界定在35歲以下。從那以后，人們普遍接受了用35歲來衡量人才年輕與否的思維定勢(shì)。盡管隨著時(shí)代的發(fā)展，人的壽命不斷延長(zhǎng)、對(duì)職業(yè)生涯的結(jié)構(gòu)規(guī)劃已經(jīng)有了調(diào)整和改變，但不少用人單位仍沿襲了以往的慣例，依然會(huì)下意識(shí)地將用人的年齡要求和35歲掛鉤。

　　資料顯示，國際上公認(rèn)的職業(yè)生涯的黃金年齡是35至45歲。根據(jù)通行“國際標(biāo)準(zhǔn)”，大多數(shù)國家都把“青年”的年限界定為不超過45歲。中國人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院教授彭劍鋒認(rèn)為，把“35歲”作為一道坎，沒有科學(xué)依據(jù)。

　　“35歲現(xiàn)象”的利益驅(qū)動(dòng)

　　為什么許多用人單位更傾向于接納35歲以下的員工？專家分析，35歲以下年齡段具備的特點(diǎn)造成了他們?cè)诟?jìng)聘中的優(yōu)勢(shì)。一方面，35歲以下的員工可塑性強(qiáng)，易培訓(xùn)開發(fā)，沒有太多的積疾陋習(xí)；另一方面，他們適應(yīng)性強(qiáng)，能適應(yīng)不斷變化的需求。同時(shí)，他們學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，更容易接受新知識(shí)新技術(shù)新思維。此外，35歲以下求職者相對(duì)來說流動(dòng)意愿強(qiáng)，容易招聘，使用成本也比35歲以上低許多。

　　“‘35歲現(xiàn)象’稱得上是中國特色，由于目前中國人力資源市場(chǎng)供過于求，才會(huì)導(dǎo)致招聘方占據(jù)主動(dòng)權(quán)，可以對(duì)求職者提出苛刻的年齡要求�！迸韯︿h說。根據(jù)國務(wù)院不久前發(fā)布的《中國的就業(yè)狀況和政策》白皮書，目前在城鎮(zhèn)登記失業(yè)人口中，35歲以下的占70％左右。粥少僧多，龐大的求職隊(duì)伍在招聘方前沒有多少討價(jià)還價(jià)的余地。

　　不容忽視的是，在人才市場(chǎng)上提出35歲以下要求的，一般招聘的是中基層管理者以下的崗位，這些崗位本就以35歲以下者居多，大部分知識(shí)技術(shù)含量并不高，年輕就容易成為優(yōu)勢(shì)。而高層崗位往往都是通過獵頭組織獲取的，這樣的高層次人才在流動(dòng)時(shí)是不會(huì)受年齡的限制的。另一方面，由于目前我國職業(yè)化人才短缺，人才的經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)積累不夠職業(yè)，使得用人單位在選擇人才時(shí)對(duì)經(jīng)驗(yàn)不太看重，更愿起用有潛力、可塑性強(qiáng)的年輕人。尤其是人們經(jīng)常在電視、報(bào)紙、人才市場(chǎng)上看到的招聘單位，大多以新興的高科技、小規(guī)模企業(yè)居多，因而成了“35歲現(xiàn)象”。

　　此外，在國有企業(yè)，由于在改革過程中一直擔(dān)負(fù)著減員增效的壓力，嚴(yán)把進(jìn)人關(guān)導(dǎo)致很多企業(yè)很少從社會(huì)上大量招聘員工，更多的是接收大學(xué)的應(yīng)屆畢業(yè)生。同樣，在黨政機(jī)關(guān)和一些事業(yè)單位，由于科學(xué)地評(píng)價(jià)衡量人才的指標(biāo)體系沒有完全建立起來，為防止用人上的腐敗，“35歲以下”的要求作為一項(xiàng)“硬指標(biāo)”可以減少組織部門用人上的壓力，但同時(shí)這種“偷懶”的方式也導(dǎo)致了衡量人才的簡(jiǎn)單化、片面化。

　　年齡，和人才評(píng)價(jià)無關(guān)

　　“35歲現(xiàn)象”的產(chǎn)生，看似市場(chǎng)行為，實(shí)際卻是人為因素所致，它從某個(gè)角度反映了偏頗的人才觀念對(duì)社會(huì)發(fā)展的負(fù)面影響。專家指出，要改變“35歲現(xiàn)象”，應(yīng)建立健全完善的法律法規(guī)，從機(jī)制制度上防止和杜絕用人上的歧視。我國《勞動(dòng)法》明確規(guī)定，勞動(dòng)者享有平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利，但對(duì)于如何界定就業(yè)歧視，目前我國還沒有更加詳細(xì)的法規(guī)，在這方面，一些國家的《就業(yè)歧視法》應(yīng)值得我國借鑒。

　　機(jī)制、制度誠然是防止“35歲現(xiàn)象”的有效手段，但要從根本上消除就業(yè)歧視，還要打破陳舊的用人理念。用人單位認(rèn)為35歲以上員工使用成本高、難管理，主要是因?yàn)椴簧俟芾碚吡?xí)慣了原先計(jì)劃經(jīng)濟(jì)條件下論資排輩的人才使用觀念，長(zhǎng)期以來形成了更愿意用年齡和資歷，而非能力和業(yè)績(jī)來評(píng)價(jià)人才的思維定勢(shì)。事實(shí)上，衡量一個(gè)人是不是人才，光憑年齡武斷地去劃分是肯定行不通的。古有“太公八十遇文王，甘羅十二為丞相”，年齡與評(píng)價(jià)一個(gè)人是否是人才無關(guān)，這個(gè)道理古人尚且明白，今天我們?cè)儆谩?5歲”的硬杠杠教條地選拔人才，豈不令人汗顏？杜絕“35歲現(xiàn)象”，需要將“能者即為人才”的觀念深入每一個(gè)人的頭腦，尤其是負(fù)責(zé)人力資源管理的人們。（記者　姜潔）

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